PSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI
Disusun oleh
Aribowo Abdurrahman, SPsi, Psi
beserta
Team Dosen Universitas Azzahra
Jakarta 2010
PENGERTIAN DAN WAWASAN PIO
Psikologi Sebagai Ilmu
Lab psikologi pertama 1875 di Leipzig Jerman oleh Wilhelm Wundt dan diikuti dengan lab lainnya di Wuerzburg, Goettingen, dan Tubingen.
Dilakukannya eksperimen dengan metode yang ilmiah, mempelajari gejala-gejala psikis manusia (proses pengenalan, pengamatan, ingatan dsb). Dibuatlah rancangan-rancangan eksperimen hasil temuannya merupakan masukan bagi psikologi umum untuk mengembangkan teori, prinsip yang berlaku umum yang kemudian digunakan dalam psikologi umum. Misalnya adalah prinsip kedekatan,
Eksperimen juga dilakukan dalam bidang PIO, tetapi dianggap kurang akurat, karena keaadaan psikis manusia dirancang pada situasi buatan. Sehingga berkembang menjadi field eksperimen (penelitian lapangan)
Penerapan psikologi umum sudah dimulai dari awal abad 20
1901 Walter Dil Scot : kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan
1913 Hugo Mensternberg : the psychologi of industrial efficiency
Dekade 1920 perkembangan PIO menjadi pesat
Fredirck Winslow Taylor : pelopor scientifc management; mencari cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan. Di tahun 1924 Penelitian di Howthorne, Illinois (Western Electric Company) : mempelajari akibat dari aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerjaan, dan ditemukannya juga kondisi psikologis dan sosial dari lingkungan kerja yang mempunyai arti lebih penting. 1960-an penerapan psikologi dalam bidang penjualan.
Psikologi Diferensial atau khusus
Selain psikologi umum juga berkembang psikologi diferensial atau psikologi khusus.
William Stern orang yang memberikan dasar yang kuat bagi psikologi diferensial pada tahun 1900, kemudian berkembang menjadi suatu cabang dari psikologi yang mempelajari cara-cara untuk mengukur gejala-gejala psikis yang sifatnya khas pada masing-masing orang (psikometri). Cabang ini menekankan keunikan dan perbedaan manusia.
PIO di Indonesia
Psikologi baru dikenal di Indonesia pada tahun 1950-an.
Pada tahun 1949 terdapat kegiatan-kegiatan evaluasi psikologis : Balai psychotechniek dari kementrian Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan RI melakukan pengukuran untuk keperluan penjurusan sekolah. Pusat Psikologi Angkatan Darat melakukan pengukuran psikometris untuk menyeleksi para anggotanya.
1953 Prof, Dr Slamet Imam Santoso mendirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi dan Balai Psychotechniek, yang kemudian berkembang menjadi jurusan psikologi FKUI. 1960 bekembang menjadi F Psi UI, PIO hanya sebatas penggunaan alat tes saja. 1961 berkembang menjadi jurusan di UNPAD dan 1965 di UGM. Dan diikuti PTN lainnya ; UNAIR dan UNDIP.
Penerapan PIO lebih kepada ilmu terapan yaitu lebih banyak pada bidang pemeriksaan psikologis (psikotes), training, kerekayasaan, dan perilaku konsumen.
Pengertian PIO
Pengertian industri pada PIO tidak hanya terbatas pada dunia industri saja tetapi juga mencakup dunia bisnis. PIO merupakan hasil pengembangan dari Psikologi eksperimen, psikologi umum dan psikologi khusus.
PIO dapat diartikan sebagai satu keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta, aturan, dan prinsip-prinsip perilaku manusia pada dunia kerja.
PIO adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia : dalam peranannya sebagai tenaga kerja dan konsumen, baik secara perorangan maupun kelompok. Yang bermaksud agar temuan dalam PIO dapat digunakan untuk kepentingan dan kebermanfaatan bagi manusia dan organisasi tempatnya bekerja.
HUBUNGAN PIO DENGAN PSIKOLOGI
PIO sebagai ilmu : PIO menerapkan temuan-temuan dari psikologi.
PIO mempelajari perilaku : segala yang dilakukan manusia pada saat bekerja.
PIO pelajari peran manusia sebagai tenaga kerja dan konsumen : sebagai bagian dari organisasi dan sebagai pengguna (user).
PIO pelajari secara perorangan dan kelompok : mempelajari sejauh mana pengaruh kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga kerja. Atau sejauhmana peran kelompok memberikan pengaruh pengambilan keputusan membeli seorang konsumen.
Wawasan PIO
Organisasi yang dimaksudkan di dalamnya adalah formal yang mencari keuntungan, yang memproduksi barang dan jasa atau juga organisasi yang tidak mencari keuntungan seperti lembaga pemerintah dsb. Organisasi merupakan suatu sistem.
Sistem : suatu perangkat komponen yang saling berinteraksi, yang dilingkupi oleh suatu batas yang menyeleksi macam dan banyaknya arus dari masukan dan keluaran.
Contoh masukan-keluaran sistem bagi perusahaan adalah ; calon tenaga kerja yang dibatasi dengan proses seleksi. Tenaga kerja terlibat dalam kegiatan kerja dan menghasilkan suatu produk atau menjual produk.
Kaitan Psikologi dengan ;
Organizational Behavior
Terdapat bidang kajian yang sama mempelajari perilaku manusia dalam interaksinya dengan lingkungan sosial (antar anggota, antar pemimpin, bawahan antar organisasi dan dirinya.
MSDM
Terdapat kajian yang sama yaitu manusia sebagai tenaga kerja. Perbedaanya adalah pada cara menangani manusia agar bisa dimanage secara efektif. Misalnya manage by need, manage by objective.
Seleksi, penempatan, latihan dan pengembangan
Pimpinan perusahaan percaya bahwa seleksi dengan menggunakan tes psikologi akan memmperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, dapat berkembang dengan baik dalam bekerja.
Pengertian
Seleksi : proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar.
Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai...
a. penempatan b. seleksi c. rekomendasi tenaga kerja
d. penilaian calon tenaga kerja e. penyaringan tenaga kerja
Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.
Penempatan : menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).
Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
Tugasnya : mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.
Perbedaan Individual
Adanya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb.
Perbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian. Aplikasinya : wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau fresh grade. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada temapat yang tepat.
Strategi seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan.
Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.
Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal
Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja.
Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.
Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.
Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi
Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ;
Tahap pencarian calon tenaga kerja
Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
Tahap seleksi tenaga kerja
1. seleksi lamaran
2. wawancara awal
3. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara
4. penilaian akhir
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir /final negosiasi
6. penerimaan
Model keabsahan metode seleksi
Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang meliputi sasaran pekerjaan, tugas-tugas dan bahan-bahan dan alat yang digunakan.Yang kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya prediktor aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion). Ketiga menentukan kriteria keberhasilan Keempat melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.
Analisi Pekerjaan
Pengertian
Analisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Tujuannya untuk membuat rencana strategis SDM; untuk uraian pekerjaan; klasifikasi pekerjaa; desain kerja dan alat; rekayasa kerja dan perencanaan organisasi
Alat ukur psikologis sebagai prediktor
Alat psikotes dapat digolongkan dalam :
1. tes kecakapan : intelektual (IQ), pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi (TKD, IST, CFIT, SPM, FRT)
2. tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat (EPPS, Papikostik, DISC, RMIB, KUDER)
3. tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu misalnya Wartegg tes, DAP, BAUM atau HTP.
4. tes situasional : mengungkap perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misal FGD, LGD, In-Basket test, Business Game.
5. tes sikap kerja : mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan (tes Kraepelin dan tes Pauli)
Assesment Centre atau AC merupakan prosedur pengukuran non psikotes yang menggunakan metode observasi dan role play komprehensif dan baku seperti :
1. inbasket exercices
2. LGD dan Role Play
3. Bussiness Game
PELATIHAN & PENGEMBANGAN TENAGA KERJA
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan
1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi
2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja dan menghindari keusangan teknologi atau teknik-teknik baru
3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai
4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan, menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja (job satisfaction) Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja (job involvement) Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional (organizational commitment)
Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut
Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George & Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara:
1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran)
2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik)
3. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk)
4. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru)
Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama,yaitu, pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja.
Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan ingin aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial.
Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya.
PENILAIAN KARYAWAN
Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional, penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Baik secara formal maupun informal, perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Proses perancangan sistem penilaian melibatkan:
· Fokus penilaian
· Jenis kinerja
· Perumus level kinerja (penentuan batas puas sampai dengan tidak puas)
· Proses pengukuran
· frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan; tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan, jadi intervalnya beragam,
KOMUNIKASI
Komunikasi kepemimpinan atau leadership communication, adalah sebuah
model komunikasi bagi para pemimpin, di mana bentuk komunikasi
disesuaikan dengan posisinya sebagai pemimpin. Ini berarti, ada
spesifikasi khusus dari elemen bahasa yang digunakannya.
Berikut ini adalah tips dari Dr. John A. Kline tentang bagaimana
meningkatkan efektifitas komunikasi seorang pemimpin.
MEMANCING UMPAN BALIK
- Umpan balik adalah hal penting bagi seorang pemimpin. Dengan umpan
balik, seorang pemimpin akan mengambil keputusan dan menentukan
langkah selanjutnya. Jika Anda adalah pemimpin, tips berikut ini bisa
Anda terapkan untuk mendapatkan umpan balik yang efektif:
Katakan kepada bawahan, bahwa Anda menginginkan umpan balik.
Doronglah mereka untuk menyampaikan kabar baik maupun kabar buruk.
Pastikan bahwa Anda memberi semangat dan dorongan positif atas kabar
buruknya, dan bukan malah menghukum mereka. - Identifikasikan wilayah atau area, di mana Anda menginginkan umpan
balik. Komunikasikanlah minat Anda akan umpan balik - Perhatikanlah sinyal non verbal yang didemonstrasikan mereka.
Gunakan pernyataan eksplisit untuk meminta umpan balik.
"Coba ceritakan lebih jauh." "Itu menarik sekali." Lontarkan pertanyaan yang tidak hanya dijawab 'ya' atau 'tidak'. Gunakan pertanyaan 5W dan 1H.
MENDENGAR EFEKTIF
Berikut ini adalah tips untuk meningkatkan efektifitas 'pendengaran'
Anda.
Mendengar butuh persiapan
Dengarkan idenya,
Tetaplah bersikap open-minded.
Pahami perbedaan kecepatan antara proses berbicara dan proses
mendengar.
Pahamilah sudut pandang mereka
TUJUANNYA adalah MENCAPAI KONSENSUS KELOMPOK
DEFINISI KEPEMIMPINAN
Apakah arti kepemimpinan? Menurut sejarah, masa "kepemimpinan" muncul pada abad 18. Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:
1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).
3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).
4. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).
Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik seperti pernyataan John C. Maxwell bahwa inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut.
Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama-sama (Panji Anogara, Page 23).
Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif. Selain itu dapat pula brperan sebagai mediator, negosiator dan pemecah masalah yang sulit diputuskan.
Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :
- Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.
- Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
- Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R. Coney)
1. Seorang yang belajar seumur hidup
2. Berorientasi pada pelayanan
3. Membawa energi yang positif
Konflik
Definisi 'Konflik': Antara Fungsi dan Disfungsi
'Konflik' berasal mula dari kata asing conflict yang pada gilirannya berasal dari kata confligere < com (yang berarti 'bersama' atau 'bersaling-silang') + fligere (yang berarti 'tubruk' atau 'bentur'). konflik akan merupakan suatu pertumbukan antara dua atau lebih dari dua pihak, yang masing-masing mencoba menyingkirkan pihak lawannya dari arena kehidupan bersama ini, atau setidak-tidaknya menaklukkannya dan mendegradasikan lawannya itu ke posisi yang lebih tersubordinasi.
Konflik Dan Fungsinya Dalam Kehidupan Yang Berprinsip Demokrasi
Dalam kehidupan industrial yang berparadigma the sovereignty of the individuals, dengan mobilitas individu yang tinggi, untuk melintasi berbagai perbatasan teritori yang serba fisik ataupun perbatasan budaya yang serba simbolik, setiap perbedaan pilihan individu, yang akan mengundang konflik dan berbagai kritik yang mengguncang, akan disambut dengan toleransi yang relatif tinggi. Perbedaan pilihan paham dianggap sebagai obat mujarab untuk mengatasi kebekuan dan kebekuan yang konservatif, yang alih-alih bersifat disfungsional justru dipandang amat fungsional untuk mendinamisasi setiap ide dan ideologi atau ajaran yang telah terlanjur mapan.
Setiap orang harus belajar bersikap altruistik, dan tidak lagi egosentrik, untuk merasa berkewajiban menghargai hak-hak orang lain yang mempunyai pendapat yang berbeda. Dalam kehidupan seperi itu orang harus belajar menyelesaikan persoalan atas dasar prinsip give and take. Menyadari bahwa dalam kehidupan yang terbuka itu konflik yang terjadi antar-puak yang masing-masing mempunyai latar kepentingan dan/atau paham yang berbeda-beda., orangpun mesti mengembangkan seni dan mekanisme mengelola konflik. Yang penting ialah, bahwa terjadinya konflik tetap dimungkinkan, asal dalam batas-batas suatu ruang gelanggang kebebasan tertentu, tanpa menimbulkan cedera yang serius, yang alih-alih demikian justru akan menyebabkan para pihak yang tengah berhadapan itu berkesempatan untuk saling waspada dan untuk mengerahkan seluruh potensinya.
Mengontrol Dan Mengelola Konflik
Apapun juga prosedur dan mekanisme yang dibangun untuk mengantisipasi dan mengatasi konflik, dan betapapun efektifnya berdasarkan rancangannya, semua itu akan sia-sia saja manakala para warga tidak hendak mentransformasi dirinya menjadi insan-insan yang berorientasi inklusivisme. Berkepribadian sebagai eksklusivis, warga tidak hendak menyatukan dirinya ke puak lain, bahkan, alih-alih demikian, ia besikap konfrontatif dengan puak lain. Bersikap konfrontatif, ujung akhir penyelesaian konflik yang dibayangkan hanyalah "menang atau kalah", dan bahwa the winner will takes all serta pula bahwa to the winner the spoil.
Maka, dalam masyarakat demokratik lebih sering dilatih untuk bisa berkonflik dengan adab yang baik, bersaing keras atas dasar aturan permainan yang disepakati bersama.
Stress
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan
bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalahnberbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Cary Cooper dan Alison Straw (1995:8-15) mengemukakan gejala stres
dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
- Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan
lembab, rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, - Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain. - Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang
berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.
Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi:
- Kepuasan kerja rendah
- Kinerja yang menurun
- Semangat dan energi menjadi hilang
- Komunikasi tidak lancar
- Pengambilan keputusan jelek
- Kreatifitas dan inovasi kurang
- Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melcbihi kcrnampuanpenyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Pengertian Stres Kerja
Gibson et al mengemukakan bahwa stress kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres
sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon.
Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulusmemandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untukmemberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagaikonsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Adanya bcberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya
tahan stres seorang karyawan.
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber muncuinya stres atau stres kerja,
yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:75)
Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.
Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, perisliwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri.
Davis dan Newstrom stres kerja disebabkan:
- Adanya tugas yang terlalu banyak.
- Supervisor yang kurang pandai.
- Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan.
- Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai dan Ambiguitas peran.
- Perbedaan nilai dengan perusahaan.
- Frustrasi.
- Perubahan tipe pekerjaan,
- Konflik peran.
Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya
yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.
Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam
mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan
organisasi.
- Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya.
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa.
- Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan.
LINGKUNGAN DAN KONDISI KERJA
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.
Struktur tugas
Struktur tugas menunjuk pada bagaimana pembagian tugas dan wewenang itu dilaksanakan. Sehingga ada kejelasan tentang 'siapa bertanggung jawab apa' serta keberadaan mekanisme pelaksanaan tugas dalam hal "siapa bertanggung jawab kepada siapa. Struktur tugas harus jelas, dan mekanisme harus dijalankan. Jika tidak, bukan tidak mungkin seorang karyawan tidak dapat bekerja, jika mereka tidak tahu harus mengerjakan apa. Atau banyak orang yang mengendalikan atau memberi perintah langsung pada seorang karyawan, sehingga karyawan tidak tahu tugas mana yang harus diselesaikan. Akibatnya ia tidak dapat mengerjakan satupun. Untuk itu, sudah menjadi kewajiban manajemen untuk menjamin, bahwa struktur tugas bagi setiap karyawan harus jelas, beserta mekanisme dan herarki pelaksanaan tugas dipatuhi. Dalam pekerjaan karyawan yang berbentuk kelompok, maka susunan dan uraian tugas harus jelas, berikut penjadwalan waktunya.
Desain pekerjaan
Desain pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak fihak, maka dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan. Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual pelaksanaan, disamping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya.
Kualitas, Keselamatan Kerja dan Lingkungan
Perusahaan meyakini bahwa suatu industri dapat menjadi kuat hanya jika dikembangkan bersama tanggung jawab sosial dan lingkungan. Keyakinan dan akad ini tertera dalam Kebijaksanaan Pengembangan Berkesinambungan Perusahaan kami.
Standar Manajemen Mutu, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan – QSE – adalah acuan untuk senantiasa menghasilkan perbaikan kinerja di bidang-bidang kualitas, keselamatan kerja dan lingkungan. Dengan menerapkan hal ini, Perusahaan juga dapat meminimalkan faktor risiko ketidakpatuhan dan meningkatkan kapasitas daya saing secara bersamaan.
Pengembangan berkelanjutan dalam praktik melalui implementasi standar QSE yang tepat guna bagi seluruh aktivitas yang dikontrol dan dimonitor. Aktivitas ini mampu mengidentifikasi, menilai, dan mengelola risiko bagi karyawan, kontraktor, komunitas dan juga lingkungan.
Dalam implementasinya, indikator yang dapat diukur untuk memonitor dan meninjau kinerja lingkungan, kesehatan, keselamatan dan tanggung jawab sosial untuk pencapaian tujuan Perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar